Desain Pekerjaan (Job Design)

Desain pekerjaan atau  job design merupakan faktor penting dalam manajemen terutama manajemen operasi karena selain berhubungan dengan produktifitas juga menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan kegiatan operasi perusahaan. Desain  pekerjaan adalah suatu alat untuk memotivasi dan memberi  tantangan pada karyawan. Oleh karena itu perusahaan perlu memiliki suatu sistem kerja yang dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien  yang dapat merangsang karyawan untuk bekerja secara produktif, mengurangi timbulnya rasa bosan dan dapat meningkatkan kepuasan kerja,  desain  pekerjaan terkadang digunakan untuk menghadapi stress kerja yang dihadapi karyawan.

Desain pekerjaan adalah rincian tugas dan cara pelaksanaan tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan tugas, bagaimana tugas itu dilaksanakan, dimana tugas dikerjakan dan hasil apa yang diharapkan. Menambahkan desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kerja seorang atau sekelompok karyawan secara organisasional. Tujuannya untuk mengatur penugasan kerja supaya dapat memenuhi kebutuhan organisasi. Desain pekerjaan dibuat oleh perusahaan   untuk mengatur tugas- tugas yang tepat sasaran , memberikan tugas kepada orang dengan kemampuan dan keterampilan yang  harus dimiliki untuk mengerjakan tugas tersebut demi mencapai sasaran dari perusahaan.  Menurut  Dessler (2004) desain pekerjaan  merupakan pernyataan tertulis tentang apa yang harus dilakukan oleh pekerja, bagaimana orang itu melakukannya, dan bagaimana kondisi kerjanya. Desain pekerjaan menguraikan cakupan, kedalaman, dan tujuan dari setiap pekerjaan yang membedakan antara pekerjaan yang satu dengan pekerjaan yang lainnya. Tujuan pekerjaan dilaksanakan melalui analisis kerja, dimana para menejer menguraiakan pekerjaan sesuai dengan aktifitas yang dituntut agar membuahkan hasil. 

Desain pekerjaan merupakan keputusan dan tindakan manajerial yang mengkhususkan kedalam cakupan dan hubungan pekerjaan yang objektif untuk memenuhi kebutuhan orgranisasi serta kebutuhan sosial dan pribadi pemegang pekerjaan. Strategi desain pekerjaan dikembangkan dengan menekankan pentingnya karakteristik pekerjaan inti. Strategi berdasarkan teori motivasi Herzberg yang mencakup peningkatan kedalam pekerjaan melalui pendelegasian wewenang yang lebih besar kepada pemegang pekerjaan. Tetapi pemerkayaan tidak dapat diterapkan secara universal karena tidak mempertimbangkan perbedaan individu.

Elemen Organisasi; Desain pekerjaan harus dapat meningkatkan produktivitas. Salah satu caranya dapat dilakukan melalui pendekatan mekanistik, procedural, dan ergonomic. Jika dilakukan terlalu mekanistik maka tidak akan memuaskan dan tidak akan meningkatkan kemampuan.

Elemen Keperilakuan; Mempertimbangkan keinginan menusia dalam pelaksanaan suatu pekerjaan yang terdiri dari :

• Autonomy (Responsibility for work)
• Task Variety (use of different skill and ability)
• Task Identity (doing the whole piece of work)
• Task Siginificance (meaning of work to other)
• Feed Back (information on performance)

Elemen Lingkungan; Mempertimbangkan keinginan masyarakat, budaya, kemampuan, dan ketersediaan pegawai.

Aspek-aspek keperilakuan dan eficiency dapat menjadi dua hal yang bertentangan.

Teknik dalam mendesain ulang pekerjaan :

• Job Enlargement (meningkatkan cakupan pekerjaan. Sama dengan meningkatkan job variety, job identity, dan job significance)
• Job Encrichment (Meningkatkan otonomi. sama dengan meningkatkan job significance)
• Job Rotation (Meningkatkan job variety, dan job significance)

Sumber :

1.      Analisa Jabatan dan Desain Pekerjaan (2013). http://prezi.com/d0o69ytg-5dk/analisa-pekerjaan-dan-desain-pekerjaan/

2.      Analisis dan Desain Pekerjaan (2012). http://ema301.weblog.esaunggul.ac.id/2012/11/06/analisis-desain-pekerjaan/

3.      Desain Pekerjaan (2011). https://herdi73.wordpress.com/2014/01/20/analisa-pekerjaan-dan-desain-pekerjaan/

4.      Adnan, Irma. (2010). Psikologi Industri dan Organisasi .Jakarta : Universitas Terbuka.

5.      Munandar,A.S., dkk. (2001). Psikologi Industri. Jakarta: Universitas Terbuka.

Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja agar lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepannya. Pelatihan dan pengembangan sering dilakukan sebagai upaya meningkatkan kinerja para tenaga kerja di suatu perusahaan/organisasi yang dianggap belum mampu dalam pekerjaannya.Pelatihan dan pengembangan juga dilakukan untuk tenaga kerja yang sudah dianggap mampu dalam pekerjaannya, tetapi tetap diberikan pelatihan untuk meningkatkan kinerjanya agar lebih baik dan meningkatkan pengetahuan di bidang pekerjaannya. Pelatihan dan pengembangan adalah serangkaian aktivitas yang dirancang oleh organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan kemampuan seorang karyawan. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini, sedangkan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan di masa yang akan datang.

Menurut Gary Dessler, pelatihan adalah proses mengajar keterampilan yang dibutuhkan karyawan baru dan lama untuk melakukan pekerjaannya, sedangkan pengembangan adalah usaha untuk meningkatkan prestasi manajemen di masa yang akan datang dengan menanamkan pengetahuan, perubahan perilaku, atau  peningkatan keterampilan. Sedangkan menurut Simamora, menyatakan bahwa pelatihan itu diarahkan untuk membantu para karyawan mengerjakan pekerjaan mereka saat ini secara lebih baik, sedangkan pengembangan mewakili suatu investasi yang beriorientasi ke masa mendatang dalam diri para karyawan.

Tujuan Utama Pelatihan dapat dikelompokan pada beberapa bidang sebagai berikut :

1.      Memperbaiki kinerja

2. Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi kompeten dalam pekerjaannya.

3.      Membantu memecahkan masalah operasional

4.      Mempersiapkan karyawan untuk promosi/ kenaikan jabatan

5.      Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi

6.      Memenuhi kebutuhan- kebutuhan pertumbuhan pribadi.

Tujuan Utama Pengembangan dapat dikelompokan pada beberapa bidang sebagai berikut:

1.      Produktivitas kerja

2.      Efisiensi

3.      Kerusakan

4.      Kecelakaan

5.      Pelayanan

6.      Moral karyawan

7.      Karier

8.      Kepemimpinan

Manfaat dari Program Pelatihan dan Pengembangan :

1.      Peningkatan produktifitas kerja sebagai keseluruhan.

2.      Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan.

3.      Terjadinya proses pengambilan keputusan yg lebih cepat dn tepat.

4.      Meningkatkan semangat kerjaseluruh tenaga kerjadalam organisasi/ perusaahan.

5.      Mendorong sikap keterbukaan manajemen.

6.      Mempelancar jalannya  komunikasi yang efektif.

7.      Penyelesaian konflik secara fungsional.

Setiap perusahaan/ organisasi yang akan mengadakan pelatihan untuk karyawannya pasti harus melakukan analisis kebutuhan untuk mengoptimalkan pelatihan yang akan diberikan. Analisis kebutuhan adalah sebuah metode untuk mendapatkan informasi yang diperlukan untuk membuat keputusan terbaik dalam mewujudkan tujuan- tujuan organisasi. Tujuan analisis kebutuhan pelatihan yaitu :

1.      Memastikan bahwa pelatihan dan pengembangan memang merupakan salah satu solusi untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja pegaway dan produksivitas organisasi.

2.      Memastikan bahwa para peserta pelatihan dan pengembangan benar-benar orang yang tepat untuk mengikuti pelatihan.

3.      Memastikan bahwa kompetensi yang diajarkan selama pelatihan dan pengembangan benar-benar sesuai dengan elemen-elemen kerja yangdituntu dalam suatu jabatan tertentu.

4.      Mengedentifikasi bahwa jenis pelatihan dan pengembangan dan metode yang di pilih sesuai dengan materi pelatihan.

5.      Memastikan bahwa penurunan kinerja atau masalah sejenis memang disebabkan oleh kurangnya pengetahuan,keterampilan dan sikap-sikap kerja, bukan oleh alasan-alasan lain yang tidak bisa diselesaikan melalui pelatihan dan pengembangan

Sumber :

1.      Pelatihan dan Pengembangan (2013). http://www.slideshare.net/putratidore/msdm-pelatihan-dan-pengembangan-28438852

2.      Definisi Pelatihan dan Pengembangan (2010). http://id.wikipedia.org/wiki/Pelatihan

3.      Adnan, Irma. (2010). Psikologi Industri dan Organisasi .Jakarta : Universitas Terbuka.

4.      Munandar,A.S., dkk. (2001). Psikologi Industri. Jakarta: Universitas Terbuka.

5. Tujuan dan Manfaat dari Pelatihan dan Pengembangan (2012). http://sulaiman.blogdetik.com/2008/10/06/su7as-pelatihan-dan-pengembangan-sdm/

Proses Seleksi Karyawan

            Setiap organisasi pasti mempunyai visi dan misinya masing-masing yang kemudian diterjemahkan dalam aktivitas-aktivitas kerja untuk mencapai visi dan misi tersebut. Tentu untuk itu diperlukan orang – orang yang mempunyai kualifikasi serta kemampuan tertentu yang sesuai dengan kebutuhan organisasi tersebut. Misalnya, perusahaan pertambangan minyak memerlukan orang dengan kualifikasi serta kemampuan tertentu yang sesuai dengan kebutuhan organisasi tersebut.

            Menurut Veithzal Rivai (2008)  seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen seleksi dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang dinamakan seleksi.

Menurut Agus Sunyoto (2008) proses seleksi adalah usaha menjaring dari mereka yang dianggap nantinya bisa menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang ditawarkan, mereka dianggap dapat memperlihatkan unjuk kerja yang diharapkan oleh para pimpinan organisasi.

                                                                                                      

Menurut Mathis dan Jackson (2006) Seleksi adalah proses pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan di sebuah organisasi

            Proses sebuah perusahaan memilih dari sekelompok pelamar, orang atau orang- orang, yang diperkirakan memenuhi kebutuhan perusahaan sesuai dengan kondisinya pada saat itu biasa disebut dengan istilah seleksi. Menurut Munandar (2001), menyebutkan bahwa proses seleksi dan penempatan merupakan suatu proses peramalan. Jadi dalam proses ini, pelamar atau calon karyawan dinilai dan ditaksir kemungkinannya untuk memenuhi pesyaratan yang diperlukan oleh perusahaan. Kualifikasi pelamar, yang meliputi ciri- cirri pribadi, kemampuan khusus, pengalaman kerja, dan persyaratan lainnya diukur dengan menggunakan berbagai metode seperti tes pengetahuan umum, psikotes, wawancara, kuesioner dan sebagainya. Hasil pengukuran digunakan sebagai dasar untuk menetapkan pelamar yang akan diterima sebagai pegawai dan mengisi lowongan jabatan/pekerjaan yang tersedia.

            Setelah sejumlah pelamar tersedia, maka proses seleksi dapat mulai dilakukan, proses seleksi karyawan di Indonesia secara garis besar dilakukan melalui tahapan- tahapan berikut ini :

1.      Seleksi Surat Lamaran

Berdasarkan surat-surat lamaran yang diajukan oleh calon, dipertimbangkan apakah ia akan diterima untuk diseleksi pada tahap seleksi berikutnya atau tidak.

2.      Wawancara Awal

Dalam tahap ini calon di wawancarai oleh karyawan/staf dari bagian sumber daya manusia untuk mendapat gambaran umum tentang kesesuaian calon dengan pekerjaan yang ia lamar. Kepada calon diceritakan tentang pekerjaannya, apa yang diharapkan dari calon dan apa yang dapat diberikan oleh perusahaan kepada calon. Jika calon tetap bersedia dan dinilai memenuhi pesyaratan umum seperti umur tertentu, pendidikan tertentu maka ia dapat mengikuti tahap seleksi berikutnya.

3.      Ujian, Psikotes, dan Wawancara.

Pada tahap ini, calon mendapat ujian tertulis tentang pengetahuan dan keterampilannya yang berkaitan  dengan pekerjaan yang dilamar. Setelah itu calon dievaluasi secara psikologis, yang meliputi tes psikologis secara kelompok dan atau secara perorangan, serta wawancara psikologis oleh psikolog jika diperlukan. Lalu calon di wawancarai oleh pemimpin unit kerja yang memerlukan tenaganya. Di sini calon diwawancarai oleh atasan dari jabatan yang akan ia duduki jika diterima. Atasan dapat melihat sejauh mana pengetahuan dan keterampilan yang telah dimiliki calon tentang pekerjaan yang ia lamar.

4.      Penilaian Akhir

Pada tahap ini hasil dari tahap sebelumnya dinilai secara keseluruhan untuk sampai pada keputusan akhir calon mana yang akan diterima atau ditolak. Para calon tenaga kerja yang diterima kemudian diminta untuk melaksanakan tes kesehatan. Dapat terjadi bahwa pada permulaan tahap ini para calon di tes kesehatan dahulu, terutama kalau dipersyaratkan kondisi fisik tertentu. Hasil tes kesehatan ini dan hasil-hasil dari tahap sebelumnya kemudian digunakan sebagai dasar penerimaan atau penolakan calon.

5.      Pemberitahuan dan Wawancara Akhir

Hasil penilaian pada tahap sebelumnya diberitahukan kepada para calon. Wawancara akhir dilakukan dengan para calon tenaga kerja yang diterima, kemudian diterangkan berbagai kebijakan, terutama yang menyangkut kebijakan dalam bidang sumber daya manusia, seperti gaji dan imbalan lainnya. Apabila calon karyawan menyetujuinya, maka ia dapat diterima bekerja pada perusahaan.

6.      Penerimaan

Dalam tahap ini para calon tenaga kerja mendapat surat keputusan diterima pada perusahaan dengan berbagai persyaratan kerja. Ada kalanya tenaga kerja diminta untuk menandatangani sebuah kontrak kerja.

           

Sumber : 1. Pengertian Seleksi (2011). www.psikologimania.com

   2. Adnan, Irma. (2010). Psikologi Industri dan Organisasi .Jakarta : Universitas Terbuka.

   3.  Munandar,A.S., dkk. (2001). Psikologi Industri. Jakarta: Universitas Terbuka

Proses Rekrutmen Karyawan

Rekrutmen adalah putusan sumber daya manusia (SDM) berupa banyak karyawan yang dibutuhkan, kapan dibutuhkan, serta pengetahuan , keterampilan, kemampuan khusus yang dimiliki. Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Para pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi yang bersangkutan. Organisasi- organisasi sangan menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai karyawan.

            Perekrutan karyawan merupakan suau proses atau tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan karyawan melalui beberapa tahapan mencakup indentifikasi dan evaluasi sumber-sumber perekrutan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga kerja. Perekrutan karyawan bertujuan menyediakan karyawan yang cukup agar manajemen dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan (Maltis, 2001).

            Menurut Sukirno (2004) Rekrutmen adalah proses menarik orang- orang yang memenuhi persyaratan untuk mengajukan lamaran atas pekerjaan yang belum terisi, yang terbagi atas rekrutmen internal dan eksternal. Rekrutmen internal merupakan promosi karyawan yang dalam organisasi yang tujuannya untuk menjaga dan memperthankan karyawan yang memiliki kinerja baik. Rekrutmen eksternal melibatkan usaha menarik orang-orang dari luar organisasi untuk mengisi lowongan pekerjaan melalui pemasangan iklan, wawancara, pameran peluang kerja dan metode lainnya.

            Aktivitas rekrutmen menyisikan pelamar yang tidak depat dan memfokuskannya pada calon yang akan dipanggil kembali. Program rekrutmen yang baik perlu melayani banyak tujuan yang kadang bertentangan. Tujuan utama rekrutmen yaitu menemukan pelamar- pelamar berkualitas yang akan tetap bersama perusahaan dengan biaya yang sedikit. Proses rekrutmen harus menghasilakn karyawan yang merupakan pelaksana yang baik dan tetap bersama perusahaan sampai jangka waktu yang wajar. Tujuan lainnya adalah bahwa upaya rekrutmen hendaknya mempunyai efek yang baik. Citra perusahaan harus menanjak dan bahkan pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan positif terhadap perusahaan dan produk- produknya.

            Sebuah proses perekrutan karyawan sering menghasilkan hasil yang lebih baik dalam menemukan calon karyawan yang sempurna. Oleh karena itu, sangat penting untuk merancang proses perekrutan, dan memperkerjakan para profesional terbaik. Meskipun proses perekrutan dapat berbeda dari satu perusahaan ke perusahaan lain, inti dari rekrutmen memiliki langkah yang sama. Berikut ini adalah beberapa langkah dari proses rekrutmen :

1.      Fokus pada Persyaratan Kerja

Langkah pertsama yang menjadi dasar perekrutan karyawan adalah melakukan analisis pekerjaan, untuk memahami akan suatu kebutuhan mengapa mencari karyawan, pekerjaan di bagian mana, tingkat keterampilan manajerial dan teknis yang diperlukan dalam pekerjaan tersebut, dan sebagainya. Kemudian mengevaluasi dan menilai sumber daya manusia yang sudah ada terlebih dahulu, dan melihat apakah salah satu dari mereka bisa ditempatkan untuk posisi tersebut. Jika tidak ada maka yang diperlukan adalah mencari karyawan baru dengan membuka pengumuman lowongan kerja di media cetak ataupun media elektronik.

2.      Merancang sebuah Deskripsi Pekerjaan

Mempersiapkan deskripsi pekerjaan sangat penting untuk kriteria seleksi, evaluasi, dan penilaian kinerja. Menjabarkan peran dan tanggung jawab pekerjaan dengan singkat, dan juga keahlian, kualifikasi, pengetahuan, karakteristik, dan lain-lain. Perhatikan  pesyaratan yang tepat dari posisi seperti pendidikan dan pengalaman.

3.      Mendapatkan Calon Karyawan

Membuat lowongan pekerjaan dapat memanfaatkan platform seperti iklan koram, situs pencari kerja, forum, job fair, situs jejaring social, agen perektutan, dan lain-lain untuk menjagkau para calon karyawan. Cara terbaik untuk mempercepat penyaringan adalah memberikan gamabarn yang jelas dari pekerjaan. Jangan lupa untuk menyebutkan kontak detail seperti email, atau telepon untuk menerima respon dengan segera dan cepat dari calon karyawan. Setelah menegtahui tentang lowongan, banyak calon karyawan yang akan melamar pekerjaan.

Sumber : 1. Rekrutmen Karyawan (2012). www.MDP.rekrutmen.com

                2. Proses Rekrutmen Karyawan (2010) www.wedaran.com

                3. Pengertian Rekrutmen (2013) www.psychologymania.com

    4. Adnan, Irma. (2010). Psikologi Industri dan Organisasi .Jakarta : Universitas Terbuka.

   5. Munandar,A.S., dkk. (2001). Psikologi Industri. Jakarta: Universitas Terbuka

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan orang yang bekerja dalam suatu organisasi yang sering disebut sebagai karyawan. Sumber daya manusia merupakan aset yang berharga dalam suatu perusahaan karena dari sumber daya manusia itu akan menetukan berhasil atau tidaknya tujuan dan visi misi perusahaan tersebut tercapai. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang baik maka suatu perusahaan perlu mempunyai manajemen sumber daya manusia. Manajemen Sumber Daya manusia adalah cara pengelolaan seseorang untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai suatu tujuan yang telah ditentukan. Bagian yang biasanya mengelola sumber daya manusia adalah Departemen sumber daya manusia.

Menurut A.F Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai proses pengembangan, penerapan dan penilaian kebijakan,prosedur, metode dan program yang berkaitan dengan manusia dalam organisasi (Minner,1992).

Suatu perusahaan pasti memiliki tujuan dan visi misi yang berbeda sesuai dengan bidang kerjanya masing-masing. Dalam rangka mencapai tujuan tersebut, perusahaan harus memiliki sumber daya manusia yang baik dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Departemen Sumber Daya Manusia yang memiliki tugas, fungsi, dan tanggung jawab dalam menangani hal ini harus melalukan bebrapa tahap sebagai berikut :

1.      Melakukan Persiapan dan Seleksi Tenaga Kerja

A.  Persiapan / Preparation

Dalam proses persiapan ini dilakukan perencanaan kebutuhan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin akan dibutuhkan. Ada dua faktor yang perlu di perhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi tenaga kerja, dan sebagainya.

             B. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment

Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru yang dibutuhkan suatu organisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.

             C. Seleksi Tenaga Kerja / Selection

Proses sebuah perusahaan memilih dari sekelompok pelamar, orang atau orang-orang yang diperkirakan memenuhi kebutuhan perusahaan sesuai dengan kondisinya pada saat itu biasa disebut dengan isitlah seleksi. Tahap awal yang perlu diperhatikan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup pelamar / CV.  Kemudian dari CV pelamar dilakukan penyortiran dan dipilih serta dipertimbangkan mana karyawan yang lolos untuk ke tahap berikutnya dan mana yang tidak. Setelah dilakukan pemilihan lalu dilakukan tahap wawancara awal, test tertulis, test psikotest, wawancara dengan psikolog, lalu setelah semuanya lolos terakhir dilakukan test kesehatan.

Dalam suatu organisasi, beberapa proses tersebut sangat menentukan nasib perusahaan kedepannya karena sumber daya manusia merupakan salah satu peranan penting dalam mewujudkan tujuan suatu perusahaan. Demi tercapainya manajemen sumber daya manusia yang baik, suatu organisasi atau perusahaan perlu melakukan pengembangan, penilaian kinerja,serta evaluasi dari suatu jabatan. Perusahaan juga biasanya melakukan pelatihan / training terhadap calon karyawan sebelum terjun langsung ke pekerjaannya ataupun terhadap pegawai yang sudah bekerja di perusahaan tersebut demi mengembangkan dan meningkatkan kinerja para pegawainya.

Sumber :

1.      Adnan, Irma. (2010). Psikologi Industri dan Organisasi .Jakarta : Universitas Terbuka.

2.      Organisasi dalam perusahaan (2008). www.organisasi.org