Manajemen Kompensasi

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada abad ke-21 ini.

Jika dikelola dengan baik, kompensasi akan membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan baik. Sebaliknya, tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan penempatan kembali tidaklah mudah. Akibat dari ketidakpuasan dalam pembayaran yang dirasa kurang akan mengurangi kinerja, meningkatkan keluhan-keluhan, penyebab mogok kerja, dan mengarah pada tindakan-tindakan fisik dan psikologis, seperti meningkatnya derajat ketidakhadiran dan perputaran karyawan, yang pada gilirannya akan menurunkan kesehatan jiwa karyawan yang semakin parah. Sebaliknya apabila terjadi kelebihan pembayaran, juga akan menyebabkan perusahaan dan individual berkurang daya kompetisinya dan menimbulkan kegelisahan, persaaan bersalah, dan suasana yang tidak nyaman di kalangan karyawan.

Manajemen kompensasi merupakan kegiatan merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan serta mengembangkan sistem dan mekanisme kompensasi dalam suatu organisasi sehingga terbentuk suatu keseimbangan penerimaan antara individu dan organisasi.

Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan akan dikompensasi secara adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja. Kadang-kadang tujuan ini bias menimbulkan konflik satu sama lainnya, dan trade-offs harus terjadi. Misalnya, untuk mempertahankan karyawan dan menjamin keadilan, hasil analisis upah dan gaji merekomendasikan pembayaran jumlah yang sama untuk pekerjaan-pekerjaan yang sama. Akan tetapi, perekrut pekerja mungkin mungkin menginginkan untuk menawarkan upah tidak seperti biasanya, yaitu upah yang tinggi untuk menarik pekerja yang berkualitas. Maka terjadilah trade-offs antara tujuan rekrutmen dan konsistensi tujuan dari manajemen kompensasi.

Tujuan manajemen kompensasi efektif,meliputi:

1.    Memperoleh SDM yang Berkualitas

Kompensasi yang sudah cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada pelamar. Tingkat pembayaran harus responsive terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetensi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.

2.    Mempertahankan Karyawan yang Ada

Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.

3.    Menjamin Keadilan

Manajemen kompensasi selalu berusaha agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relative sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besara yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.

4.    Penghargaan terhadap Perilaku yang Diinginkan

Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.

5.    Mengendalikan Biaya

System kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar dibawah atau diatas standar.

6.    Mengikuti Aturan Hukum

System gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan factor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.

7.    Memfasilitasi Pengertian

System manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan.

8.    Meningkatkan Efesiensi Administrasi

Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat system informasi SDM optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder disbandingkan dengan tujuan-tujuan lain.

Motivasi Kerja

Menurut Hasibuan (1999:95) menyebutkan bahwa motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja  seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Senada dengan definisi di atas, Siagian (1996:138) mengemukakan bahwa motivasi sebagai daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuannya (dalam bentuk keahlian atau keterampilan) tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggungjawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.  Motivasi juga merupakan usaha-usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau kelompok orang tertentu bergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya atau mendapatkan kepuasan dengan perbuatannya.

Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini diantaranya adalah intensitas, arah, dan ketekunan.

Berdasarkan teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow, teori X dan teori Y Douglas McGregor maupun teori motivasi kontemporer, arti motivasi adalah 'alasan' yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh seorang individu. Seseorang dikatakan memiliki motivasi tinggi dapat diartikan orang tersebut memiliki alasan yang sangat kuat untuk mencapai apa yang diinginkannya dengan mengerjakan pekerjaannya yang sekarang. Maka, perlu dipahami bahwa ada perbedaan penggunaan istilah motivasi di masyarakat. Ada yang mengartikan motivasi sebagai sebuah alasan, dan ada juga yang mengartikan motivasi sama dengan semangat.

Menurut arti katanya, motivasi atau motivation berarti motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan. Dalam kamus administrasi, Drs. The Liang Gie CS, memberikan perumusan akan motivating atau pendorong kegiatan sebagai berikut: “pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer dalam memberikan insprasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan ornag-orang atau karyawan agar mereka besemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari ornag-orang tersebut.
Di bawah ini tercantum beberapa definisi atau pengertian motivasi kerja dari sejumlah penulis sebagai berikut:
• George R. Terry berpendapat “motivasi kerja adalah suatu keinginan dalam diri seseorang yang mendorongnya untuk bertindak sesuatu”.
• Dr. Sondan P. Siagian, MPA berpendapat bahwa: “Motivasi kerja merupakan keseluruhan proses pemberian motiv berkerja para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis.
• Wahjosumadjo menyatakan, “motivasi kerja merupakan suatu prsoses psikologis yang mencerminkan interaski antara sikap kebutuhan persepsi dan kepuasan yang terjadi pada diri seseorang
• G. Terry mengemukakan bahwa “Motivasi diartikan sebagai mengusahakan supaya seseorang dapat menyelesaikan mempekerjaan dengan semangat karena ia ingin melaksanakannya”.
• M. Manullang memberikan pengertian motivasi sebagai pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut.

Pada dasarnya motivasi dapat mamacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan produkitvitas kerja karyawan sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaaan., sumber motivasi ada tiga faktor, yakni

(1). Kemungkinana untuk berkembang,

(2). Jenis pekerjaan

(3). Apakah mereka dapat merasa bagga menjadi bagian dari perusahaan tempat mereka bekerja. Di samping itu terdapat beberapa aspek yang terpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan, yakni: rasa aman dalam bekerja, mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif.

Pada dasarnya proses dapat digambarkan jika seseorang tidak puas akan mengakibatkan ketegangan, yang pada akhirnya akan mencapai jalan atau tindakan untuk memenuhi dan terus mencari kepuasan yang menurut ukurannya sendiri sudah sesuai dan harus terpenuhi. Sebagai contohnya, beberapa karyawan secara regular menghabiskan sebagian besar waktunya untuk berbicara atau mendiskusikan sesuatu di kantor, yang sebenarnya hanya untk memuaskan kebutuhan sosialnya. Langkah ini sebagai suat usaha yang bagus, namun tidak produktif dapat mewujudkan hasil kerja atau target kerja.

Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja (MK) adalah aktivitas untuk memastikan bahwa sasaran organisasi telah dicapai secara konsisten dalam cara-cara yang efektif dan efisien. Manajemen kienrja bisa berfokus pada kinerja dari suatu organisasi, departemen,karyawan, atau bahkan proses untuk menghasilkan produk atau layanan, dan juga di area yang lain.

Baik di tingkatan organisasi ataupun individu, salah satu fungsi kunci dari manajemen adalah mengukur dan mengelola kinerja. Antara gagasan, tindakan dan hasil terdapat suatu perjalanan yang harus ditempuh. Dan barangkali istilah yang paling sering digunakan di keseharian yang menggambarkan perkembangan dari perjalanan tersebut dan juga hasilnya adalah "kinerja" (Brudan 2010).

Makna dan isi dari istilah kinerja secara komprehensif didiskusikan oleh Folan et al (2007), yang menegaskan tiga prioritas dari kinerja:

Pertama, kinerja butuh dianalisa berdasarkan setiap entitas di dalam lingkup lingkungan di mana dia beroperasi. Sebagai contoh kinerja suatu perusahaan harusnya dianalisis di lingkup target pasar di mana dia beroperasi dan bukannya yang tidak relevan dengan wilayah operasinya.

Kedua, kinerja selalu terkait dengan satu atau lebih tujuan organisasi yang ditentukan oleh organisasi yang mana kinerjanya dianalisa. Oleh karenanya, suatu organisasi mengevaluasi kinerjanya berdasarkan pada tujuan dan target yang ditentukan dan diterima secara internal dan bukannya atas target yang digunakan oleh entitas di luar dirinya.

Ketiga, kinerja disaring menjadi karakteristik yang relevan dan bisa dikenali.

Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan organisasi. Pencapaian tujuan organisasi menunjukkan hasil kerja/prestasi organsisasi dan menunjukkan kinerja organisasi. Hasil kerja organisasi diperoleh dari serangkaian aktivitas yang dijalankan. Aktivitas tersebut dapat berupa pengelolaan sumberdaya organisasi maupun proses pelaksanaan kerja yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.  Untuk menjamin agar  aktivitas tersebut dapat mencapai hasil yang diharapkan, diperlukan upaya manajemen dalam pelaksanaan aktivitasnya.

Dengan demikian, hakikat manajemen kinerja adalah bagaimana mengelola seluruh kegiatan organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.

Manajemen kinerja bukannya memberi manfaat kepada organisasi saja tetapi juga kepada manajer dan individu. Bagi organisasi, manfaat manajemen kinerja adalah menyesuaikan tujuan organisasi dengan tujuan tim dan individu, memperbaiki kinerja , memotivasi pekerja, meningkatkan komitmen, mendukung nilai-nilai inti, memperbaiki proses pelatihan dan pengembangan, meningkatkan dasar ketrampilan, mengusahakan perbaikan dan pengembangan berkelanjutan, mengusahakan basis perencanaan  karier, membantu menahan pekerja terampil agar tidak pindah, mendukung inisiatif kualitas total dan pelayanan pelanggan, mendukung program perubahan budaya.

Bagi manajer, manfaat manajemen kinerja antara lain: mengupayakan klarifikasi kinerja dan harapan perilaku, menawarkan peluang menggunakan waktu secara berkualitas, memperbaiki kinerja tim dan individual, mengusahakan penghargaan nonfinansial pada staf, membantu karyawan yang kinerjanya rendah, digunakan untuk mengembangkan individu, mendukung kepemimpinan, proses motivasi dan pengembangan tim, mengusahakan kerangka kerja untuk meninjau ulang kinerja dan tingkat kompensasi.

Bagi individu, manfaat manajemen kinerja antara lain dalam bentuk: memperjelas peran dan tujuan, mendorong dan mendukung untuk tampil baik, membantu pengembangan kemampuan dan kinerja, peluang menggunakan waktu secara berkualitas, dasar objektivitas dan kejujuran untuk mengukur kinerja, dan memformulasi tujuan dan rencana perbaikan cara bekerja dikelola dan dijalankan.

Menurut Costello (1994) manajemen kinerja mendukung tujuan menyeluruh organisasi dengan mengaitkan pekerjaan dari setiap pekerja dan manajer pada misi keseluruhan dari unit kerjanya. Seberapa baik kita mengelola kinerja bawahan akan secara langsung mempengaruhi tidak saja  kinerja masing-masing pekerja secara individu dan unit kerjanya, tetapi juga kinerja seluruh organisasi.

Apabila pekerja telah  memahami tentang apa yang diharapkan dari mereka dan mendapat dukungan yang diperlukan untuk memberikan kontribusi pada organisasi secara efisien dan produktif, pemahaman akan tujuan , harga diri dan motivasinya akan meningkat.  Dengan demikian, manajemen kinerja memerlukan kerja sama, saling pengertian dan komunikasi secara terbuka antara atasan dan bawahan.

Proses manajemen kinerja dilihat sebagai suatu rangkaian aktivitas yang dilakukan secara berurutan agar dapat mencapai hasil yang diharapkan. Urutan manajemen kinerja oleh Armstrong dan Baron digambarkan sbb:

Misi Organisasi dan Tujuan Strategis; merupakan titik awal proses manajemen kinerja. Misi dan tujuan strategis dijadikan acuan bagi tingkatan manajemen di bawahnya. Perumusan misi dan tujuan strategis organisasi ditujukan untuk memastikan bahwa setiap kegiatan selanjutnya harus sejalan dengan tujuan tersebut dan diharapkan dapat memberikan kontribusi pada prestasi.

Rencana dan Tujuan Bisnis dan Departemen; merupakan penjabaran dari misi organisasi dan tujuan strategis. Pada kasus tertentu rencana dan tujuan bisnis ditetapkan lebih dahualu, kemudian dijabarkan dan dibebankan pada departemen yang mendukungnya. Sebaliknya, dapat juga terjadi bahwa kemampuan departemen menjadi faktor pembatas dalam menentapkan rencana dan tujuan bisnis. Bila hal ini terjadi, tujuan departemen ditentukan lebih dahulu.

Kesepakatan Kinerja  (Performance Contract/Kontrak Kinerja) dan Pengembangan; merupakan kesepakatan yang dicapai antara individu dengan manajernya tentang sasaran dan akuntabilitasnya, biasanya dicapai pada rapat formal. Proses kesepakatan kinerja menjadi mudah jika kedua pihak menyiapkan pertemuan dengan mengkaji ulang progres terhadap sasaran yang disetujui. Kontrak kinerja merupakan dasar untuk mempertimbangkan rencana yang harus dibuat untuk memperbaiki kinerja. Kontrak kinerja juga menjadi dasar dalam melakukan penilaian terhadap kinerja bawahan.

Rencana Kinerja dan Pengembangan; merupakan eksplorasi bersama tentang apa yang perlu dilakukan dan diketahui individu untuk memperbaiki kinerja dan mengembangkan ketrampilan dan kompetensinya dan bagaimana manajer dapat memberikan dukungan dan bimbingan yang diperlukan.

Tindakan Kerja dan Pengembangan; manajemen kinerja membantu orang untuk siap bertindak sehingga mereka dapat mencapai hasil seperti yang diharapkan.

Monitoring dan Umpan Balik berkelanjutan; konsep terpenting dan sering berulang adalah proses mengelola dan mengembangkan standar kinerja. Dalama hal ini dibutuhkan sikap keterbukaan, kejujuran, bersifat positif dan terjadinya komunikasi dua arah antara supervisor dan pekerja sepanjang tahun.

Review Formal dan Umpan Balik; dalam melakukan review, pimpinan memberi kesempatan kepada bawahan untuk memberi komentar tentang kepemimpinan. Review mencakup tentang: pencapaian sasaran, tingkat kompetensi yang dicapai, kontribusi terhadap nilai-nilai utama, pencapaian pelaksanaan rencana, pengembangan pribadi, pertimbangan tentang masa depan, perasaan dan aspirasi tentang pekerjaan, dan komentar terhadap dukungan manajer. Hasil review menjadi umpan balik bagi kontrak kinerja.

Penilaian Kinerja Menyeluruh; penilaian dilakukan dengan melihat hasil atau prestasi kerja. Tingkatan penilaian dapat bervariasi tergantung pada jenis  organisasi dan pekerjaan yang dilakukan.

Desain Pekerjaan (Job Design)

Desain pekerjaan atau  job design merupakan faktor penting dalam manajemen terutama manajemen operasi karena selain berhubungan dengan produktifitas juga menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan kegiatan operasi perusahaan. Desain  pekerjaan adalah suatu alat untuk memotivasi dan memberi  tantangan pada karyawan. Oleh karena itu perusahaan perlu memiliki suatu sistem kerja yang dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien  yang dapat merangsang karyawan untuk bekerja secara produktif, mengurangi timbulnya rasa bosan dan dapat meningkatkan kepuasan kerja,  desain  pekerjaan terkadang digunakan untuk menghadapi stress kerja yang dihadapi karyawan.

Desain pekerjaan adalah rincian tugas dan cara pelaksanaan tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan tugas, bagaimana tugas itu dilaksanakan, dimana tugas dikerjakan dan hasil apa yang diharapkan. Menambahkan desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kerja seorang atau sekelompok karyawan secara organisasional. Tujuannya untuk mengatur penugasan kerja supaya dapat memenuhi kebutuhan organisasi. Desain pekerjaan dibuat oleh perusahaan   untuk mengatur tugas- tugas yang tepat sasaran , memberikan tugas kepada orang dengan kemampuan dan keterampilan yang  harus dimiliki untuk mengerjakan tugas tersebut demi mencapai sasaran dari perusahaan.  Menurut  Dessler (2004) desain pekerjaan  merupakan pernyataan tertulis tentang apa yang harus dilakukan oleh pekerja, bagaimana orang itu melakukannya, dan bagaimana kondisi kerjanya. Desain pekerjaan menguraikan cakupan, kedalaman, dan tujuan dari setiap pekerjaan yang membedakan antara pekerjaan yang satu dengan pekerjaan yang lainnya. Tujuan pekerjaan dilaksanakan melalui analisis kerja, dimana para menejer menguraiakan pekerjaan sesuai dengan aktifitas yang dituntut agar membuahkan hasil. 

Desain pekerjaan merupakan keputusan dan tindakan manajerial yang mengkhususkan kedalam cakupan dan hubungan pekerjaan yang objektif untuk memenuhi kebutuhan orgranisasi serta kebutuhan sosial dan pribadi pemegang pekerjaan. Strategi desain pekerjaan dikembangkan dengan menekankan pentingnya karakteristik pekerjaan inti. Strategi berdasarkan teori motivasi Herzberg yang mencakup peningkatan kedalam pekerjaan melalui pendelegasian wewenang yang lebih besar kepada pemegang pekerjaan. Tetapi pemerkayaan tidak dapat diterapkan secara universal karena tidak mempertimbangkan perbedaan individu.

Elemen Organisasi; Desain pekerjaan harus dapat meningkatkan produktivitas. Salah satu caranya dapat dilakukan melalui pendekatan mekanistik, procedural, dan ergonomic. Jika dilakukan terlalu mekanistik maka tidak akan memuaskan dan tidak akan meningkatkan kemampuan.

Elemen Keperilakuan; Mempertimbangkan keinginan menusia dalam pelaksanaan suatu pekerjaan yang terdiri dari :

• Autonomy (Responsibility for work)
• Task Variety (use of different skill and ability)
• Task Identity (doing the whole piece of work)
• Task Siginificance (meaning of work to other)
• Feed Back (information on performance)

Elemen Lingkungan; Mempertimbangkan keinginan masyarakat, budaya, kemampuan, dan ketersediaan pegawai.

Aspek-aspek keperilakuan dan eficiency dapat menjadi dua hal yang bertentangan.

Teknik dalam mendesain ulang pekerjaan :

• Job Enlargement (meningkatkan cakupan pekerjaan. Sama dengan meningkatkan job variety, job identity, dan job significance)
• Job Encrichment (Meningkatkan otonomi. sama dengan meningkatkan job significance)
• Job Rotation (Meningkatkan job variety, dan job significance)

Sumber :

1.      Analisa Jabatan dan Desain Pekerjaan (2013). http://prezi.com/d0o69ytg-5dk/analisa-pekerjaan-dan-desain-pekerjaan/

2.      Analisis dan Desain Pekerjaan (2012). http://ema301.weblog.esaunggul.ac.id/2012/11/06/analisis-desain-pekerjaan/

3.      Desain Pekerjaan (2011). https://herdi73.wordpress.com/2014/01/20/analisa-pekerjaan-dan-desain-pekerjaan/

4.      Adnan, Irma. (2010). Psikologi Industri dan Organisasi .Jakarta : Universitas Terbuka.

5.      Munandar,A.S., dkk. (2001). Psikologi Industri. Jakarta: Universitas Terbuka.

Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja agar lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepannya. Pelatihan dan pengembangan sering dilakukan sebagai upaya meningkatkan kinerja para tenaga kerja di suatu perusahaan/organisasi yang dianggap belum mampu dalam pekerjaannya.Pelatihan dan pengembangan juga dilakukan untuk tenaga kerja yang sudah dianggap mampu dalam pekerjaannya, tetapi tetap diberikan pelatihan untuk meningkatkan kinerjanya agar lebih baik dan meningkatkan pengetahuan di bidang pekerjaannya. Pelatihan dan pengembangan adalah serangkaian aktivitas yang dirancang oleh organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan kemampuan seorang karyawan. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini, sedangkan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan di masa yang akan datang.

Menurut Gary Dessler, pelatihan adalah proses mengajar keterampilan yang dibutuhkan karyawan baru dan lama untuk melakukan pekerjaannya, sedangkan pengembangan adalah usaha untuk meningkatkan prestasi manajemen di masa yang akan datang dengan menanamkan pengetahuan, perubahan perilaku, atau  peningkatan keterampilan. Sedangkan menurut Simamora, menyatakan bahwa pelatihan itu diarahkan untuk membantu para karyawan mengerjakan pekerjaan mereka saat ini secara lebih baik, sedangkan pengembangan mewakili suatu investasi yang beriorientasi ke masa mendatang dalam diri para karyawan.

Tujuan Utama Pelatihan dapat dikelompokan pada beberapa bidang sebagai berikut :

1.      Memperbaiki kinerja

2. Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi kompeten dalam pekerjaannya.

3.      Membantu memecahkan masalah operasional

4.      Mempersiapkan karyawan untuk promosi/ kenaikan jabatan

5.      Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi

6.      Memenuhi kebutuhan- kebutuhan pertumbuhan pribadi.

Tujuan Utama Pengembangan dapat dikelompokan pada beberapa bidang sebagai berikut:

1.      Produktivitas kerja

2.      Efisiensi

3.      Kerusakan

4.      Kecelakaan

5.      Pelayanan

6.      Moral karyawan

7.      Karier

8.      Kepemimpinan

Manfaat dari Program Pelatihan dan Pengembangan :

1.      Peningkatan produktifitas kerja sebagai keseluruhan.

2.      Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan.

3.      Terjadinya proses pengambilan keputusan yg lebih cepat dn tepat.

4.      Meningkatkan semangat kerjaseluruh tenaga kerjadalam organisasi/ perusaahan.

5.      Mendorong sikap keterbukaan manajemen.

6.      Mempelancar jalannya  komunikasi yang efektif.

7.      Penyelesaian konflik secara fungsional.

Setiap perusahaan/ organisasi yang akan mengadakan pelatihan untuk karyawannya pasti harus melakukan analisis kebutuhan untuk mengoptimalkan pelatihan yang akan diberikan. Analisis kebutuhan adalah sebuah metode untuk mendapatkan informasi yang diperlukan untuk membuat keputusan terbaik dalam mewujudkan tujuan- tujuan organisasi. Tujuan analisis kebutuhan pelatihan yaitu :

1.      Memastikan bahwa pelatihan dan pengembangan memang merupakan salah satu solusi untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja pegaway dan produksivitas organisasi.

2.      Memastikan bahwa para peserta pelatihan dan pengembangan benar-benar orang yang tepat untuk mengikuti pelatihan.

3.      Memastikan bahwa kompetensi yang diajarkan selama pelatihan dan pengembangan benar-benar sesuai dengan elemen-elemen kerja yangdituntu dalam suatu jabatan tertentu.

4.      Mengedentifikasi bahwa jenis pelatihan dan pengembangan dan metode yang di pilih sesuai dengan materi pelatihan.

5.      Memastikan bahwa penurunan kinerja atau masalah sejenis memang disebabkan oleh kurangnya pengetahuan,keterampilan dan sikap-sikap kerja, bukan oleh alasan-alasan lain yang tidak bisa diselesaikan melalui pelatihan dan pengembangan

Sumber :

1.      Pelatihan dan Pengembangan (2013). http://www.slideshare.net/putratidore/msdm-pelatihan-dan-pengembangan-28438852

2.      Definisi Pelatihan dan Pengembangan (2010). http://id.wikipedia.org/wiki/Pelatihan

3.      Adnan, Irma. (2010). Psikologi Industri dan Organisasi .Jakarta : Universitas Terbuka.

4.      Munandar,A.S., dkk. (2001). Psikologi Industri. Jakarta: Universitas Terbuka.

5. Tujuan dan Manfaat dari Pelatihan dan Pengembangan (2012). http://sulaiman.blogdetik.com/2008/10/06/su7as-pelatihan-dan-pengembangan-sdm/

Proses Seleksi Karyawan

            Setiap organisasi pasti mempunyai visi dan misinya masing-masing yang kemudian diterjemahkan dalam aktivitas-aktivitas kerja untuk mencapai visi dan misi tersebut. Tentu untuk itu diperlukan orang – orang yang mempunyai kualifikasi serta kemampuan tertentu yang sesuai dengan kebutuhan organisasi tersebut. Misalnya, perusahaan pertambangan minyak memerlukan orang dengan kualifikasi serta kemampuan tertentu yang sesuai dengan kebutuhan organisasi tersebut.

            Menurut Veithzal Rivai (2008)  seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen seleksi dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang dinamakan seleksi.

Menurut Agus Sunyoto (2008) proses seleksi adalah usaha menjaring dari mereka yang dianggap nantinya bisa menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang ditawarkan, mereka dianggap dapat memperlihatkan unjuk kerja yang diharapkan oleh para pimpinan organisasi.

                                                                                                      

Menurut Mathis dan Jackson (2006) Seleksi adalah proses pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan di sebuah organisasi

            Proses sebuah perusahaan memilih dari sekelompok pelamar, orang atau orang- orang, yang diperkirakan memenuhi kebutuhan perusahaan sesuai dengan kondisinya pada saat itu biasa disebut dengan istilah seleksi. Menurut Munandar (2001), menyebutkan bahwa proses seleksi dan penempatan merupakan suatu proses peramalan. Jadi dalam proses ini, pelamar atau calon karyawan dinilai dan ditaksir kemungkinannya untuk memenuhi pesyaratan yang diperlukan oleh perusahaan. Kualifikasi pelamar, yang meliputi ciri- cirri pribadi, kemampuan khusus, pengalaman kerja, dan persyaratan lainnya diukur dengan menggunakan berbagai metode seperti tes pengetahuan umum, psikotes, wawancara, kuesioner dan sebagainya. Hasil pengukuran digunakan sebagai dasar untuk menetapkan pelamar yang akan diterima sebagai pegawai dan mengisi lowongan jabatan/pekerjaan yang tersedia.

            Setelah sejumlah pelamar tersedia, maka proses seleksi dapat mulai dilakukan, proses seleksi karyawan di Indonesia secara garis besar dilakukan melalui tahapan- tahapan berikut ini :

1.      Seleksi Surat Lamaran

Berdasarkan surat-surat lamaran yang diajukan oleh calon, dipertimbangkan apakah ia akan diterima untuk diseleksi pada tahap seleksi berikutnya atau tidak.

2.      Wawancara Awal

Dalam tahap ini calon di wawancarai oleh karyawan/staf dari bagian sumber daya manusia untuk mendapat gambaran umum tentang kesesuaian calon dengan pekerjaan yang ia lamar. Kepada calon diceritakan tentang pekerjaannya, apa yang diharapkan dari calon dan apa yang dapat diberikan oleh perusahaan kepada calon. Jika calon tetap bersedia dan dinilai memenuhi pesyaratan umum seperti umur tertentu, pendidikan tertentu maka ia dapat mengikuti tahap seleksi berikutnya.

3.      Ujian, Psikotes, dan Wawancara.

Pada tahap ini, calon mendapat ujian tertulis tentang pengetahuan dan keterampilannya yang berkaitan  dengan pekerjaan yang dilamar. Setelah itu calon dievaluasi secara psikologis, yang meliputi tes psikologis secara kelompok dan atau secara perorangan, serta wawancara psikologis oleh psikolog jika diperlukan. Lalu calon di wawancarai oleh pemimpin unit kerja yang memerlukan tenaganya. Di sini calon diwawancarai oleh atasan dari jabatan yang akan ia duduki jika diterima. Atasan dapat melihat sejauh mana pengetahuan dan keterampilan yang telah dimiliki calon tentang pekerjaan yang ia lamar.

4.      Penilaian Akhir

Pada tahap ini hasil dari tahap sebelumnya dinilai secara keseluruhan untuk sampai pada keputusan akhir calon mana yang akan diterima atau ditolak. Para calon tenaga kerja yang diterima kemudian diminta untuk melaksanakan tes kesehatan. Dapat terjadi bahwa pada permulaan tahap ini para calon di tes kesehatan dahulu, terutama kalau dipersyaratkan kondisi fisik tertentu. Hasil tes kesehatan ini dan hasil-hasil dari tahap sebelumnya kemudian digunakan sebagai dasar penerimaan atau penolakan calon.

5.      Pemberitahuan dan Wawancara Akhir

Hasil penilaian pada tahap sebelumnya diberitahukan kepada para calon. Wawancara akhir dilakukan dengan para calon tenaga kerja yang diterima, kemudian diterangkan berbagai kebijakan, terutama yang menyangkut kebijakan dalam bidang sumber daya manusia, seperti gaji dan imbalan lainnya. Apabila calon karyawan menyetujuinya, maka ia dapat diterima bekerja pada perusahaan.

6.      Penerimaan

Dalam tahap ini para calon tenaga kerja mendapat surat keputusan diterima pada perusahaan dengan berbagai persyaratan kerja. Ada kalanya tenaga kerja diminta untuk menandatangani sebuah kontrak kerja.

           

Sumber : 1. Pengertian Seleksi (2011). www.psikologimania.com

   2. Adnan, Irma. (2010). Psikologi Industri dan Organisasi .Jakarta : Universitas Terbuka.

   3.  Munandar,A.S., dkk. (2001). Psikologi Industri. Jakarta: Universitas Terbuka

Proses Rekrutmen Karyawan

Rekrutmen adalah putusan sumber daya manusia (SDM) berupa banyak karyawan yang dibutuhkan, kapan dibutuhkan, serta pengetahuan , keterampilan, kemampuan khusus yang dimiliki. Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Para pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi yang bersangkutan. Organisasi- organisasi sangan menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai karyawan.

            Perekrutan karyawan merupakan suau proses atau tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan karyawan melalui beberapa tahapan mencakup indentifikasi dan evaluasi sumber-sumber perekrutan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga kerja. Perekrutan karyawan bertujuan menyediakan karyawan yang cukup agar manajemen dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan (Maltis, 2001).

            Menurut Sukirno (2004) Rekrutmen adalah proses menarik orang- orang yang memenuhi persyaratan untuk mengajukan lamaran atas pekerjaan yang belum terisi, yang terbagi atas rekrutmen internal dan eksternal. Rekrutmen internal merupakan promosi karyawan yang dalam organisasi yang tujuannya untuk menjaga dan memperthankan karyawan yang memiliki kinerja baik. Rekrutmen eksternal melibatkan usaha menarik orang-orang dari luar organisasi untuk mengisi lowongan pekerjaan melalui pemasangan iklan, wawancara, pameran peluang kerja dan metode lainnya.

            Aktivitas rekrutmen menyisikan pelamar yang tidak depat dan memfokuskannya pada calon yang akan dipanggil kembali. Program rekrutmen yang baik perlu melayani banyak tujuan yang kadang bertentangan. Tujuan utama rekrutmen yaitu menemukan pelamar- pelamar berkualitas yang akan tetap bersama perusahaan dengan biaya yang sedikit. Proses rekrutmen harus menghasilakn karyawan yang merupakan pelaksana yang baik dan tetap bersama perusahaan sampai jangka waktu yang wajar. Tujuan lainnya adalah bahwa upaya rekrutmen hendaknya mempunyai efek yang baik. Citra perusahaan harus menanjak dan bahkan pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan positif terhadap perusahaan dan produk- produknya.

            Sebuah proses perekrutan karyawan sering menghasilkan hasil yang lebih baik dalam menemukan calon karyawan yang sempurna. Oleh karena itu, sangat penting untuk merancang proses perekrutan, dan memperkerjakan para profesional terbaik. Meskipun proses perekrutan dapat berbeda dari satu perusahaan ke perusahaan lain, inti dari rekrutmen memiliki langkah yang sama. Berikut ini adalah beberapa langkah dari proses rekrutmen :

1.      Fokus pada Persyaratan Kerja

Langkah pertsama yang menjadi dasar perekrutan karyawan adalah melakukan analisis pekerjaan, untuk memahami akan suatu kebutuhan mengapa mencari karyawan, pekerjaan di bagian mana, tingkat keterampilan manajerial dan teknis yang diperlukan dalam pekerjaan tersebut, dan sebagainya. Kemudian mengevaluasi dan menilai sumber daya manusia yang sudah ada terlebih dahulu, dan melihat apakah salah satu dari mereka bisa ditempatkan untuk posisi tersebut. Jika tidak ada maka yang diperlukan adalah mencari karyawan baru dengan membuka pengumuman lowongan kerja di media cetak ataupun media elektronik.

2.      Merancang sebuah Deskripsi Pekerjaan

Mempersiapkan deskripsi pekerjaan sangat penting untuk kriteria seleksi, evaluasi, dan penilaian kinerja. Menjabarkan peran dan tanggung jawab pekerjaan dengan singkat, dan juga keahlian, kualifikasi, pengetahuan, karakteristik, dan lain-lain. Perhatikan  pesyaratan yang tepat dari posisi seperti pendidikan dan pengalaman.

3.      Mendapatkan Calon Karyawan

Membuat lowongan pekerjaan dapat memanfaatkan platform seperti iklan koram, situs pencari kerja, forum, job fair, situs jejaring social, agen perektutan, dan lain-lain untuk menjagkau para calon karyawan. Cara terbaik untuk mempercepat penyaringan adalah memberikan gamabarn yang jelas dari pekerjaan. Jangan lupa untuk menyebutkan kontak detail seperti email, atau telepon untuk menerima respon dengan segera dan cepat dari calon karyawan. Setelah menegtahui tentang lowongan, banyak calon karyawan yang akan melamar pekerjaan.

Sumber : 1. Rekrutmen Karyawan (2012). www.MDP.rekrutmen.com

                2. Proses Rekrutmen Karyawan (2010) www.wedaran.com

                3. Pengertian Rekrutmen (2013) www.psychologymania.com

    4. Adnan, Irma. (2010). Psikologi Industri dan Organisasi .Jakarta : Universitas Terbuka.

   5. Munandar,A.S., dkk. (2001). Psikologi Industri. Jakarta: Universitas Terbuka